Le forfait annuel en jours est un outil de décompte du temps de travail apprécié des employeurs et des cadres pour sa souplesse, mais son encadrement strict peut parfois poser problème… et soulever des questions juridiques délicates. Deux arrêts du 11 mars 2025 viennent préciser les règles du jeu.

Nullité de la convention de forfait (Cass. soc., n° 23-19.669)

La clause individuelle est nulle lorsque les stipulations de l’accord collectif instituant ce forfait ne sont pas de nature à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés.

➡️ La clause est réputée n’avoir jamais existé.
➡️ Le temps de travail du salarié doit être décompté selon le droit commun, soit 35 heures par semaine.
➡️ Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires effectuées au delà de 35h sur toute la période travaillée (depuis la conclusion de la clause et sous réserve de la prescription de 3 ans).

Privation d’effet du forfait (Cass. soc., n° 24-10.452)

Ici, la convention n’est pas annulée, mais son application est suspendue en raison du non-respect par l’employeur des dispositions conventionnelles prévues pour garantir le droit au repos et la protection de la santé du salarié (absence de suivi du temps de travail, de la charge de travail…).

➡️ Le salarié peut demander le paiement d’heures supplémentaires sur la période concernée par les irrégularités : depuis que l’employeur a manqué à ses obligations, jusqu’à la régularisation de la situation. (là aussi sous réserve de la prescription de 3 ans).

Quid d’une indemnisation au titre d’un préjudice distinct ?

➡️ Ni la nullité, ni la privation d’effet d’une convention de forfait ne suffisent, à elles seules, à ouvrir droit à une indemnisation complémentaire pour préjudice distinct, en plus du rappel d’heures supplémentaires.
➡️ Le salarié doit démontrer en quoi il a subi un dommage réel et certain (atteinte aux temps de repos, surcharge de travail…).

Un revirement ? Pas tout à fait.

Ces arrêts s’inscrivent dans la continuité des décisions limitant l’expansion d’un préjudice automatique en matière de temps de travail.

⚖️ Employeurs et salariés, quelles actions mener ?

• Employeurs : Sécuriser vos accords collectifs et veiller au respect des règles sur le suivi du temps de travail pour éviter toute remise en cause du forfait en jours.
• Salariés : Vérifier si votre convention de forfait est conforme et, en cas de doute, analyser les conséquences possibles sur votre rémunération et votre temps de travail.

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