La Cour de cassation consacre la notion de harcèlement moral institutionnel
Rappel des faits
Dans cette affaire, une grande entreprise a déployé, sur plusieurs années, une politique RH qui a profondément dégradé les conditions de travail des salariés, à travers :
• des réorganisations désordonnées et répétées, • des pressions au départ exercées sur les salariés, • une surcharge de travail, • des contrôles excessifs et intrusifs, • un climat anxiogène alimenté par des manœuvres d’intimidation.
Ces pratiques ont conduit à la reconnaissance de la responsabilité pénale des dirigeants sur le fondement de l’article 222-33-2 du Code pénal qui définit le délit de Harcèlement.
Ce qu’il faut retenir de cette décision historique:
- La définition du harcèlement moral institutionnel au sens du droit pénal :
Il résulte d’une politique d’entreprise conduisant, en toute connaissance de cause, à la dégradation des conditions de travail des salariés, au point de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel.
- La portée juridique :
L’article 222-33-2 du Code pénal n’impose pas que les agissements répétés :
- s’exercent à l’égard d’une victime déterminée ;
- s’exercent dans une relation interpersonnelle entre l’auteur et la victime.
➡️ le fait qu’auteur et victime appartiennent à la même communauté de travail est suffisant.
➡️ La responsabilité pénale des dirigeants peut être engagée lorsque la dégradation des conditions de travail résulte directement de la politique RH mise en place en connaissance de cause.
⚖️ En tant qu’avocate en droit social, cette décision me pousse à interpeller employeurs et salariés :
Employeurs : Cette décision vous invite à auditer vos pratiques RH et managériales pour prévenir toute dérive susceptible d’engager votre responsabilité pénale.
Salariés : Si vous êtes confronté(e) à une dégradation de vos conditions de travail, cette jurisprudence renforce votre capacité à faire valoir vos droits et à dénoncer des politiques RH toxiques.
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Rappel des faits
Dans cette affaire, une grande entreprise a déployé, sur plusieurs années, une politique RH qui a profondément dégradé les conditions de travail des salariés, à travers :
• des réorganisations désordonnées et répétées,
• des pressions au départ exercées sur les salariés,
• une surcharge de travail,
• des contrôles excessifs et intrusifs,
• un climat anxiogène alimenté par des manœuvres d’intimidation.
Ces pratiques ont conduit à la reconnaissance de la responsabilité pénale des dirigeants sur le fondement de l’article 222-33-2 du Code pénal qui définit le délit de Harcèlement.
Ce qu’il faut retenir de cette décision historique:
- La définition du harcèlement moral institutionnel au sens du droit pénal :
Il résulte d’une politique d’entreprise conduisant, en toute connaissance de cause, à la dégradation des conditions de travail des salariés, au point de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel.
- La portée juridique :
L’article 222-33-2 du Code pénal n’impose pas que les agissements répétés :
- s’exercent à l’égard d’une victime déterminée ;
- s’exercent dans une relation interpersonnelle entre l’auteur et la victime.
➡️ le fait qu’auteur et victime appartiennent à la même communauté de travail est suffisant.
➡️ La responsabilité pénale des dirigeants peut être engagée lorsque la dégradation des conditions de travail résulte directement de la politique RH mise en place en connaissance de cause.
⚖️ En tant qu’avocate en droit social, cette décision me pousse à interpeller employeurs et salariés :
Employeurs : Cette décision vous invite à auditer vos pratiques RH et managériales pour prévenir toute dérive susceptible d’engager votre responsabilité pénale.
Salariés : Si vous êtes confronté(e) à une dégradation de vos conditions de travail, cette jurisprudence renforce votre capacité à faire valoir vos droits et à dénoncer des politiques RH toxiques.